26 Sep 13:52h
Un tercio de los jóvenes de la Generación Z (33%) planea renunciar a su trabajo en los próximos doce meses si no encuentran un propósito claro, desarrollo y que su voz sea escuchada, según el análisis de la columnista Celeste Williner para Pelado Stream. El motivo principal de esta alta rotación ya no es solo el salario, sino la falta de seguridad psicológica en las organizaciones.
La clave es la seguridad psicológica
La seguridad psicológica es la percepción que tienen los miembros de un equipo de que pueden expresarse con libertad —hacer preguntas, dar ideas o señalar errores— sin miedo a ser juzgados, ridiculizados o castigados. Para la Generación Z, esta es una condición no negociable.
- Autenticidad y Confianza: Este clima permite que los empleados trabajen de forma más auténtica, viendo los errores como oportunidades de aprendizaje y no como motivos de sanción.
- Impacto en la empresa: Su existencia está directamente ligada al rendimiento de los equipos y la permanencia de personal, ya que fomenta la innovación, la colaboración y una resolución de conflictos más rápida.
¿Por qué la Gen Z rechaza la cultura laboral tradicional?
La generación nacida entre 1997 y 2010, la primera nativa digital, se caracteriza por valorar el equilibrio vida-trabajo y un espíritu innovador. Williner enfatizó en su columna que su descontento radica en:
- Propósito y Equilibrio: No es solo una cuestión de tiempo o salario, sino de necesitar que el trabajo tenga un sentido y que ofrezca flexibilidad real y desarrollo personal.
- Rechazo a ser jefes: Más del 50% de estos jóvenes rechazan la opción de asumir cargos de jefatura, pues no están dispuestos a pagar el precio de la salud mental por un puesto.
- Nueva visión de liderazgo: Entienden que hacer horas extras no significa compromiso y que tener poder sin empatía no es liderazgo.
El dilema de las empresas
Ante esta tendencia, las empresas tienen dos opciones: aceptarlo y reinventar la cultura de la organización para integrar la seguridad psicológica o no aceptarlo y comenzar a perder recurso humano muy valioso.
- Buenas prácticas: Algunas acciones recomendadas incluyen que un líder reconozca y comparta sus propios errores, crear espacios anónimos de reclamos y realizar reuniones interdisciplinarias de forma semanal.
PELADO STREAM
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